【加拿大28走势图 app】双向绩效考核制度才是真

日期:2019-10-04编辑作者: 企业 / 五金工具

铝道网】随着经济全球化和我国加入wto,企业面临着越来激烈的国内和国际市场竞争,特别是人的竞争,这对我国企业的人力资源管理提了巨大的挑战。谁能更重视人力资源开发,重视保持员工需求与企业目标的一致,谁就能在激烈的市场竞争中取胜。从彼德·德鲁克提出人力资源管理的念发展到今天,人力资源管理已经成了一个完整的体系,包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬企业文化建设等面。其中绩效考核在其中处于核心的地位,人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩工作的数量、质量和社会效益等、工作能力、工作态度含品德进行评价,并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就,改进员工的工作方式,以提高工作效率和经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴,是在管理工作中大量使用的手段,为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息,考绩的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。从理论上讲,绩效考核的有效实施,能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动,形成强大的内驱力和拉动力,通过不断地改善员工个人的绩效,较终实现企业整体绩效的提升。 正因为如此,绩效考核受到了越来越多的重视,很多企业都将这一机制引入到了自己的管理实践中,以期实现对人力资源的充分开发和利用,但是在具体的实施过程中,相当一部分企业绩效考核导入的效果却不是很理想,并没有达到预期的目的。国务院发展研究中心企业研究所的调查报告显示,只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度,实行人员绩效考核的企业比例为67.3%,其中约一半还执行不力。说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。考核效果也不理想,1044家实施人员绩效考核的企业中,59.1%的企业选择效果“一般”,选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%,选择考核效果“非常好”的企业只有18家,占1.7%.说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作。进一步分析企业的考核周期、考核方法、考核内容、考核指标体系和考核结果应用情况,可以看出:企业人员考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”,占被调查企业的比例分别为41.6%、40.1%;季度考核约占四分之一。 形成上述状况的原因是多方面的: 首先,很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么,绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒认识。 现代管理理论认为,考核是对管理过程的一种控制,其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效,并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而改善企业管理水平和绩。同时,考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。很多企业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具,这确实会对员工带来一定的激励,但势必使得考核存在变成“双刃剑”的风险,好的绩效评估制度可以激活整个组织,提升绩效,否则会加大员工心理压力,有悖初衷。于是我们应当努力通过绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升与新的绩效目标的确定,形成一个完整的持续沟通、授权、辅导的循环,进而达到绩效提升的目的。 加拿大28走势图 app,第二,考核标准的设计不尽科学合理。 ①考核标准不严谨。考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清,加大了考核的随意性。考核标准大而笼统,没有具体的评价标准;考核标准中有过多难以衡量的因素,难以使员工信服;考核标准与工作职能偏差较大。这些都使考核者打分存在一定的随意性,人为操纵可能性强,考核结果争议性大,很难令员工信服,结果使考核流于形式。 ②考核的内容不够完整,尤其是不能涵盖全部的工作内容,或以偏概,如关键绩效指标有缺失等,因此,无法正确评价人的真实工作绩效。许多企业的考核内容大多千篇一律,不同类型部门考核内容差别不大,针对性不强,这在很大程度影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。多数企业在考核内容上主要集中在两方面,一方面是员工的德、能、勤、绩,另一方面是员工为企业创造多少经济效益。这两方面内容的考核并不能全面地包括员工工作绩效的所有方面。另外,德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标,过多定性化指标的存在自然无法避免会造成考核者判断的主观随意性,在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。只有把定性化的指标以定量的形式表现出来,才能克服其主观随意性。 第三,绩效制度不够健全。 有很多公司业绩不错,可是绩效管理制度不够合和健全。员工对企业的绩效管理制度和自己的绩效成绩不了解、企业没有让员工充分参与绩效考核或绩效的结果和加薪、奖金没有直接的关联,这种黑箱作业通常不会产生积极的影响。有的企业不是在成立之初就先建立良好的绩效管理制度,而是随便使用一个绩效考核办法,或者是因为在企业自己设计绩效考核方案时,没有深入研究企业的特性与需要,更忽略了内部沟通。当这个方案不适应已经成长起来的企业时,企业仍然沿用旧方法,或者头痛医头,脚痛医脚,使绩效考核漏洞百出,难以实行。 上述分析说明在进行绩效考核时如果不注意这些潜在的问题,其结果可能比不实施考核还要糟。但是企业不实行绩效考核也是不行的,没有考核的企业不可能有好的激励体制,从而不可能对员工有吸引力。那么,为了保证绩效考核实施的实际效果,我们应当遵循如下原则:①必须使绩效考核的目标服从于企业发展的战略。②在制度设计上有利于调动方方面面的积极性,较大限度地提高员工的主动性与创造性。③管理细则明确,能够为人们所理解,便于操作。

九路绩效考核激励机制彻底颠覆传统绩效考核!

        小时候,我们学习过这样一篇文章——《“精彩极了”和“糟糕透了”》,这篇课文记叙了作者巴迪七、八岁的时候,写了第一首诗,妈妈的评价是‚精彩极了,爸爸的评价是‚糟糕透了。父母两种截然不同的评价使他在鼓励中,在警告中,把握住人生方向,成长为一位著名作家。故事中的道理往往来源于生活、运用于生活,在企业绩效考核中,“奖”与“罚”(激励和警告)的天平一定要端平,企业管理者必须要做到“奖罚分明”。

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  激励是指激发员工的工作动机,调动员工的积极性和创造性,实现绩效目标。受重视、被关怀,是每个员工内在的特殊动机和需求。因此,激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。为了使绩效考核实施具有激励性,在绩效考核方案设计中,将员工的绩效结果与其个人的薪酬支付相关联,以及员工的晋升、降职、培训、未来的职业生涯发展挂钩,使得员工的工作更具有活力和动力。

传统绩效:

  但绩效考核不能只一味的激励,适当的“罚”也是需要的,无规矩不成方圆,无考核不成管理,无奖罚也不成考核。必要的奖罚体现了企业严格的管理。企业有管理才会有发展,有严格才会有和谐。在员工业绩不达标时一定要按绩效考核的规章制度进行惩罚,这样才能让员工吸取教训。

1、店长或小组月达到目标,就给一定对应奖励金额,如何分配,由店长或组长定。没完成指标,给予相应处罚。

  绩效管理软件的出现让企业管理者不仅掌控了企业员工的工作结果,过程也是一目了然,也更能够让企业绩效考核处于一种公平公正的状态,实现“奖罚分明”的绩效考核。

2、个人月销售额达到多少,作为衡量员工提成、晋升淘汰的唯一标准。

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3、部门整体月度总额提成定个比例1-8%

4、薪资按照职级不同设定一定差额标准,不同职级的每月销售总额也与之对应。

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九路绩效考核激励制度

1、过程与结果双向考核,为了业绩稳定提升。让生意持续爆。

2、防止人力溃散风险,很多公司做大销售额,骨干员工相继离职,再创业或者去竞争对手那里。都是忽视过程管控造成的。

3、建立个培训人、塑造人的人才池。传统绩效会压制新人成长,降低离职率。建立个公平公正的职场氛围。

4、将盈利提升速度掌握在公司手中,而不是公司几个骨干手中。

5、可以迅速扩大销售团队,而且单人的创富值高于行业水准。

6、建立一套内激励全自动的绩效考核机制,从月度后置考核转变为时时考核。

7、改变传统的单月单目标的低指标考核,变成.....。让生意大幅度提升。

8、减少人力考核的片面性形式化、真正用数据、指标说话,去除滥竽充数混日子的

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