【加拿大28走势图 app】企业管理可怕的 “七有”

日期:2019-10-04编辑作者: 企业 / 五金工具

铝道网】企业发展到一定的程度,各种章程、规章制度、组织机构看似日趋健,但躯体变得庞大、体制变得复杂、部门变得众多,总结起来,有以下几点,应该引起我们的重视: 加拿大28走势图 app,靠前、有战略,但执行不力,贯彻不彻。 面前,企业较流行的就是战略,有长期的、中期的、短期的。但往往是空洞的设想和规划,却没有执行规划的详尽路线图和时间表,较关键的是没有保障规划实现的具体措施,因此,所谓的战略就是流于纸上的“宏伟蓝图”罢了。 第二、有目标,但压力不大,落实不到位。 很多管理部门都习惯于到时下达目标,年度目标、季度目标、月度目标,上级向下级下达目标、下级再向下级下达目标,目标成了空洞的数字而已,不能将目标逐时、逐项、逐人分解落实,因此压力不能层层传递下去,目标成了一纸空文。 第三、有组织,但条块分割,本位主义。 随着企业的发展,部门越来越细化、职能越来越分解,但组织的紧密性却越来越差。各部门之间的边界越来越清晰,衔接越来越不顺畅、沟通障碍明显、协作成本增加、内耗变大,各部门之间容易出现各自为政的现象。 第四、有制度,但监督不严,有人钻空子。 企业在发展过程中,为了管理的需要,头痛医头脚痛医脚,会沉积大量的规章制度。制度越多越复杂,执行起来往往找不到参考标准,容易流于形式,产生“多头”管理,因此监管很难。看似规范、法制化的管理却较没有可操作性,容易有人钻空子。 第五、有流程,但存在扯皮,效率低下。 为了建立现代企业管理模式,企业建立了大量看似完善的生产、工艺、财务、服务等流程,但却没有建立起流程之间的有效控制系统和内部客户链关系(即下道流程是上道流程的客户),出现流程之间的脱节和扯皮,致使效率低下。 第六、有人员,但人心涣散,貌合神离。 企业壮大之后,面临的较大问题就是如何凝聚人心。企业容易形成管理真空。企业要避免这一点,就要真正做到“将支部建在连队上”,也就是要把企业的文化建设放在基层、放在每一个班组,让员工当企业的主人,凝聚在企业的周围。 第七、有绩效,但流于形式,奖罚不力。 企业建立绩效考核机制是好事,但企业在建立绩效考核机制后会出现使奖罚流于形式的现象。绩效往往会变成隔靴挠痒,考核的多是软指标,没有真金白银来得实际。企业管理信奉的是以数字说话,真刀真枪、奖罚分明。

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企业发展到一定的程度,各种章程、规章制度、组织机构看似日趋健全,但躯体变得庞大、体制变得复杂、部门变得众多,出现了很多问题,总结起来,有以下几点,应该引起我们的重视:

作者:匿名1548次浏览

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第一、有战略,但执行不力,贯彻不彻底。面前,企业最流行的就是战略,有长期的、中期的、短期的。但往往是空洞的设想和规划,却没有执行规划的详尽路线图和时间表,最关键的是没有保障规划实现的具体措施,因此,所谓的战略就是流于纸上的“宏伟蓝图”罢了。

事必躬亲是否就能带来好结果?

第二、有目标,但压力不大,落实不到位。很多管理部门都习惯于到时下达目标,年度目标、季度目标、月度目标,上级向下级下达目标、下级再向下级下达目标,目标成了空洞的数字而已,不能将目标逐时、逐项、逐人分解落实,因此压力不能层层传递下去,目标成了一纸空文。

我们在企业里时常看到领导人万分忙碌的身影,他们或者是在审阅文件,或者是在为部门负责人安排工作,或者经常忙于大会、小会、上市会、产品研讨会、营销会议、晨会、晚总结会、周会、月会、季会、年会等。

第三、有组织,但条块分割,本位主义。随着企业的发展,部门越来越细化、职能越来越分解,但组织的紧密性却越来越差。各部门之间的边界越来越清晰,衔接越来越不顺畅、沟通障碍明显、协作成本增加、内耗变大,各部门之间容易出现各自为政的现象。

除此之外,很多领导人还热衷于收集报表。不管这种报表企业是否需要。其实,有些会议是不需要领导人每天来做的,有些工作也不需要领导人亲自来做。

第四、有制度,但监督不严,有人钻空子。企业在发展过程中,为了管理的需要,头痛医头脚痛医脚,会沉积大量的规章制度。制度越多越复杂,执行起来往往找不到参考标准,容易流于形式,产生“多头”管理,因此监管很难。看似规范、法制化的管理却最没有可操作性,容易有人钻空子。

所有这些现象都是因为领导人对于管理的领会不够深刻,没有能够真正领会管理的含义,属于管理过度疲劳范畴。

第五、有流程,但存在扯皮,效率低下。为了建立现代企业管理模式,企业建立了大量看似完善的生产、工艺、财务、服务等流程,但却没有建立起流程之间的有效控制系统和内部客户链关系(即下道流程是上道流程的客户),出现流程之间的脱节和扯皮,致使效率低下。

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第六、有人员,但人心涣散,貌合神离。企业壮大之后,面临的最大问题就是如何凝聚人心。企业容易形成管理真空。企业要避免这一点,就要真正做到“将支部建在连队上”,也就是要把企业的文化建设放在基层、放在每一个班组,让员工当企业的主人,凝聚在企业的周围。

什么是管理过度?

第七、有绩效,但流于形式,奖罚不力。企业建立绩效考核机制是好事,但企业在建立绩效考核机制后会出现使奖罚流于形式的现象。绩效往往会变成隔靴挠痒,考核的多是软指标,没有真金白银来得实际。企业管理信奉的是以数字说话,真刀真枪、奖罚分明。

管理过度在快速发展的中小企业中是非常显而易见的一个现状,比如说:组织结构层级过多;制度形式大于内容;流程繁杂且冗长;会议过多且质量差......

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我们知道,现如今很多企业在推行所谓的精细管理的时候,无疑解决了很多繁琐的程序,让工作变得流畅了。但不能就此忽略企业发展过程中以人为本才是企业管理的基础。而在实际工作中,往往因掌握不好管理的程度从而让企业陷入困境。概括起来一般有以下几种情况。

第一种情况:制度过于复杂,很多企业都搭建了自己的管理体系,包括战略管理、采购管理、生产管理、安全管理、环境管理、质量管理、财务管理、营销管理、企业文化等企业管理的方方面面。

而在很多企业中,这些看上去全面完善的管理体系常常只是摆设,就是因为管理制度过于复杂、理论化而无法有效得到应用。

其实但凡没有过亿的企业,其制度都不要太复杂,工作重点应该在经营上,而不是管理上。

第二种情况:过于严苛当下,细节管理、重在执行在企业管理者口中是常见的口头禅。似乎制定了最严格的标准和制度,就可以提升工作效率,解决一切问题了。

曾经遇到这样的一件事:一家企业为杜绝员工因上厕所而降低生产效率,就特别规定了女工上厕所的时间和频率,超出“规定”就要狠狠扣款。这样的“规范管理”就是管理过度最浅显、直观的一个表现。

第三种情况:很多企业不断尝试、不断放弃各种管理时尚,今天实施6S管理,明天搞全面质量管理,后天做流程改造,然后又去做六西格玛、杠杆管理、质量体系认证、ERP等,其结果由于过度管理而搞得一团糟。

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管理过度的负面效应

1、信任危机。由于企业领导人一竿子插到底,给员工带来的感觉是“领导对我的工作是极不信任的,他不相信我能够做好这项工作”。于是,员工只是把工作当成一个作业来做,因为即使做得再好,领导也要改的。即使做好了,领导还可能会提出批评建议。

在某些时候,领导人并不是这方面的专家,这类领导不会去围绕企业目标的实现去制定计划、分解计划,不会授权,不会围绕目标的实现去做自己应该做的事情。最终唯一的结果就是把自己“忙死”为止,工作效率极其低下。

2、紧张氛围。企业领导人过度管理企业内部事务,还会给员工带来工作情绪上的紧张,员工随时都会想:领导对我的工作满意吗?领导是不是不重视我了?

让员工揣摩领导的心理,迎合领导的胃口工作,员工完全没有激情、只是机械的做事,更别谈什么创造性的工作了。久而久之,企业的效率低下,经济效益自然也好不到哪里。

3、无效沟通。管理过度的另一个后果是,企业内部的信息沟通将遭遇障碍,无论是员工之间,还是员工与上级之间的沟通,都不是最佳效果。

企业过度管理,也造成员工对上级往往报喜不报忧,只说领导的好话。信息不畅和缺乏双向反馈,就谈不上信息的准确性、有效性和及时性。

4、官僚作风。领导和管理人员只知道开会、看报表、签字,很少到现场,很少了解外部市场情况,完全不了解工作现场的情况,做出的决策往往会产生极大的执行偏差,导致企业的损失。

同时也容易滋生懒惰作风,认为反正有人做,只要听报告就可以。然后将报告一层层传递下去,一项指令需要转多次才传给目标受众,延误了时间、延误了时机。

5、推卸责任。因为企业的领导人对任何事情都要过问和管理,这就难免下属有时是在执行一个错误的决定,错误的决定必定会导致一个错误的结果。而错误的结果就必然有人承担责任,这个人不可能是企业领导者或管理者,只能是具体执行人。

追究责任的结果就是执行人的工资降低或没有奖金,甚至是被辞退,而不管你以前是如何出色。勇于承担责任,是企业领导人或管理者个人魅力的表现和基本素质。如何让员工像老板一样思考行动

员工之所以抱有打工心态,其根本原因是人才只是被雇佣者,“不在其位,不谋其政”。如何从经营模式上改变企业与人才的关系,将企业转变为平台,将人才转变为平台上的经营者,把人才变成合伙人关系。

企业的核心竞争力源于人才的奉献,留住核心人才,让人才将工作当成自己的事业很关键。因企业家个人精力有限,不可能关注所有事情的具体执行,经营系统必然要走向执行授权。

企业对人才最大的激励,是工作本身带给员工的成就感。当员工从内心特别愿意去做一件事情的时候,无限的潜能会得到爆发。阿米巴经营在很大程度上给了员工自主经营的空间,让员工内部创业,满足了员工的小老板梦想。

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